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会社の理念と組織文化の話

会社を作って、メディアを作って2年が経とうとしています。この間数えきれないトラブルがあったのですが、その原因は大前提が言語化されていないことからの「不安」からくるものが多いと今振り返って思います。

その不安というのは、「この会社の先が見えないこと」と、「組織としてこうあるべきだ、こうありたいという文化が決まっていないこと」からくるものが多い。よく使われる言葉でいうと、前者は経営理念(ビジョン)といい、後者は組織文化といいます。

 

会社としての方向性を明文化すること

「僕たちはこういった理念を達成させるために今動いているし、それを達成するためにこういった組織文化を作っていこう。」というのを明文化するのは、組織の方向性と気持ちを1つにする上でとてもとても大切なことです。

これは会社という単位ではなく、小さな組織でも言えます。ここを目指していきましょう。というのがないと、みんなどこ向かっているかわからなくなります。

こういう組織にしていきましょう。というのがないと、前提が違う同士で議論がかみ合わないまま進んで、お互いの嫌なところばかりが見えて、言いあって、疲弊してしまいます。

人によっては量を大事にしますし、人によっては質を大事にします。何が正解かなんてなくて、それは組織内の論理、成功方程式によります。

 

組織文化の一元化の重要性

僕達の会社の理念は「日本の価値ある文化を時代とともに残す。」組織文化は「多様性を認め、お互いを信頼し合い、1人1人が本来の力を出せる環境をつくっていく。」と定義しました。どっちかの認識がずれていてもお互い不幸になります。

これは一例なのですが、リーマン・ショックがあった際に、とある外資系企業は大規模なリストラをしました。その際に4つのタイプがいたそうです。Aのタイプは「成果もしっかりと出し、会社の文化にもあう人」B「成果はそこそこだけれど、会社の文化にあう人」Cのタイプは「成果は出せるけど、会社の文化に合わない人」D「成果も出せないし、会社の文化に合わない」まず最初にリストラされたのは、Dです。次はCです。それぐらい会社の文化に合うかというのは非常に大事というのが見てわかります。

 

以上、会社の理念と組織文化に関して思うことを書いてみました。

会社を作る前から、経営理念、組織文化のふたつを明確にしてスタートする必要なんてないです。簡単に言語化できるものではないし、動いていく過程で見えてくる理想というものも大きいからです。そして、理想を言葉にするのは簡単ではないし、それを形にするのも簡単ではない。ただある程度の規模や色んな人が入ってきたタイミングで、明確にすべきことだと感じます。

とはいえ、会社である以上理想だけでは成立しません。売上が上がらなくなって潰れてしまいます。そのバランスが難しいですが、そこは経営者と会社のフェーズによるんだろうと思います。

なんにせよ、もっと1人1人が1つの方向に向いて、より良い会社にしていきたいです。

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